在绩效考核中不要说的8件事。

售前技巧

杰夫Haden |

商界精英

2012-08-10就是

在进行绩效评估的过程中,有一段时间,沉默会导致非常不同的结果。

一年前,我成立了自己的公司,有两名员工。现在,我已经完成了他们的第一次绩效考核。我想我知道该怎么做了。但是,你能告诉我,我所做的评估的哪些方面不应该涉及到吗?

——根据对方的要求,我已将姓名保密。

以下是在这个过程中不应该说的8件事:

永远不要谈论没有绝对保证的发展计划。

对于领导者来说,为员工提供培训是一个预期的项目。但是,尽管领导者可能愿意提供培训,但如果你不能证实的话,正确的做法是保持沉默。在什么时候,领导人不应该做出未兑现的承诺。(如果第一次确认没有问题,但后来发现无法克服时间之都的困难-正确的方法应该立即告诉员工问题的真正原因)。

此外,领导者也不应该使用“希望”、“可能”或“可能”这样的模糊词语。对员工来说,“也许”没有任何意义。员工只会相信确定性。

永远不要触及员工的个性问题。

虽然员工的真实性格可能确实喜怒无常,喜怒无常,甚至抱怨这种情况;但是,领导者们仍然可以把谈话的内容放在这些性格特征的背景下。对于领导者来说,正确的做法是专注于特定的行为。或者,讨论他或她给客户或其他同事带来的问题。总之,领导者只能谈论具体的行为,而不涉及员工的个性。

不要在员工面前谈论其他同事。

尽管每个员工都有特定的表现,但领导者应该使用诸如标准、前瞻性规划和当前目标等参数来分析和评价他们。但在任何时候都不应该做的是在张三面前谈论李思的问题。

永远不要问员工对自己表现的感受。

这个的实际意义是什么?如果员工在实际工作中做得很好,领导者能期望她继续自吹自擂吗?所以,对于领导者来说,正确的做法是亲自告诉员工他们的表现有多好。

如果员工的实际表现没有达到预期,领导者就不应该期望她意识到。事实上,对领导者来说,正确的做法是指出她问题的关键所在,并尽其所能帮助她改善。

永远不会忘记的一个例子。

无论领导人在谈论什么,都要准备好给出具体的例子。如果没有找到这样的例子,就不要提了。此外,下列问题将与案件有关……

不要举最近的例子。

如果进行年度绩效考核,则领导必须确保所列的例子全年有效。(如果员工处于评估的早期阶段,这一点尤为重要。只有当领导者这样做时,员工才会意识到公司仍然记得自己的杰出贡献。

由于评估的目的是通知的现状和发展激励并重,所以提供典型的“前”让员工意识到今年表现的必要性,以避免下次选择评估填鸭式到来之前。

从来没有引起争论。

对于领导者来说,员工和员工之间的不匹配也就不足为奇了。这是很正常的事情。因此,领导者现在需要做的是倾听员工的意见。这一次,领导者需要专业。在讨论的时候,双方都可以给出自己的理由,并分享观点的不同。但无论他们相距多远,也不应该争吵。

不要假装理解了。

对于领导者来说,如果员工问了一个他们不知道答案的问题,他们应该说出真相。如果员工问了一个关于其他员工、客户或供应商的无法回答的问题,那也应该是真的。

在评估员工的实际表现时,领导者应该是公正和诚实的。但对于其他员工、客户等信息,必须完全保密。

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