创新人才呢?

能力提升

约翰·沙利文|

在媒体

2009-02-10就是

要想成功招聘能够对公司业绩产生重大影响的创新者,重要的是要认识到他们是不同的。因此,他们必须接受评估,接受采访,并与其他候选人区别对待。该公司需要专门为这些创新者量身定做的招聘和面试流程。

很长一段时间,公司的招聘人员和人力资源专家都习惯于公平对待所有候选人和职位。对大多数公司来说,公平是平等的同义词。不幸的是,如果你真的平等地对待所有的候选人,你很可能会错过一个对你的公司业绩有很大影响的人。这些人通常被称为创新者、游戏规则改变者、思想领袖和多思考者。

虽然追求卓越和效率是公司的目标,但事情已经完全改变了。现在,增长和业绩不是由一致的过程、严格的政策或标准驱动的,而是由创新驱动的。在这个新时代,招聘人员和招聘经理需要失去对招聘的所有理解,并创造一个新的,能找到创新者和招聘过程之间的区别。

公司的管理者在招聘中,有很多原因导致不能使用特定的流程和计划来寻找人才,而长期的搜索专业人员可能是游戏的颠覆者。最常见的原因是,他们没有弄清楚他们对公司的影响有多大。

像谷歌、苹果、微软和通用电气这样的领先公司都是了解这种人才价值的领导者。例如,谷歌发现顶级工程师的价值比一般工程师高出300倍。事实上,谷歌创造了世界上第一个招聘程序,旨在为公司的每一份工作找到并雇佣创新者。正如谷歌所说,不管你处于什么位置,你都不能坚持下去。创新是我们的血液。即使是最好的技术也可以继续改进。

苹果公司招募了他(托尼·法德尔)来帮助公司创建iPod,为苹果公司带来了数亿美元的收入,这个产品也显示了公司通过雇佣来建立竞争优势。没有多少公布的研究数据表明这些创新者能带来多少现金。但几乎所有现有研究表明,它们的产值至少是普通工人的5倍。

你为什么怀念创新者?

无论你是在招聘创新者还是培养他们,公司人力资源部门都必须抓住这些创新者、游戏规则颠覆者和多变量思考者,设计出一个特别的计划。

但首先,你需要明白为什么大多数传统的招聘系统不招聘创新者。主要原因如下:

过分强调教育。大多数公司都对申请者的大学学位感兴趣,但他们不得不接受这样一个事实:世界上到处都是成功人士,他们没有从大学或大学辍学。事实上,这一次,一些最成功的人都是大学辍学者,比如比尔·盖茨(微软)、拉里·埃里森(甲骨文)、史蒂夫·乔布斯(苹果)、扎克伯格(Facebook)、戴尔(dell)、谢尔盖·布林(sergey brin)和拉里·佩奇(larry page),他们是斯坦福大学(Stanford university)两个谷歌中断博士研究的创始人。

关键是大多数大学都有不同的教育结构。因此,那些想法不同的人总是很沮丧,所以他们不得不辞职。

解决办法是:改变招聘人员的工作要求和筛选程序,这样没有大学文凭的人就不会受到歧视。

过分强调工作经验。在过去,商业发展缓慢,创新需要几年的时间,所以工作经验是有意义的。现在,谁能在像Facebook、eBay和iPhone这样的新行业工作多年呢?这些行业的概念以前并不存在。

创新者,这个词本身就意味着,在他们的想法和概念涉及的领域里是不可能有丰富的经验的。现实情况是,变化和创新正在世界范围内激增,知识、答案和经验在短短两年内就会过时。

解决方案:修改筛选系统,使其不会自动排除不满意X年工作经验的候选人。经验可以作为一个因素,但正如谷歌所发现的那样,你也需要关注工作环境和经验的成功,找到游戏规则的改变者和创新者(看看他们是否写了一本书赢得了比赛区域,开始了他自己的生意,等等)。

认为你的简历反映了你的想法。如果你在寻找创新者,你不能总是依赖你的简历。传统的简历强调的是经验和教育,但是大部分简历的人很可能会错过Facebook的创始人马克·扎克伯格这样的人才,因为传统的简历职位没有正式的工作经验和教育经验。

解决方案:谷歌是一种超越工作经验的方法。除了简历之外,谷歌还使用了一份关于其他领域的经验和成功的问卷,以确定创新者和多变量思考者。

如果你足够大胆,你可以让候选人在公司网站上列出他们的创新和想法,这些都改变了游戏规则。你需要改变关键词搜索过程,使其更专注于显示创新可能性的关键词。你应该搜索的词汇有:创新、新、新、突破、突破、发现、创造、分化和变异。

相信只有有专业经验的人才适合。今天的教育给了人们足够的灵活性来学习各种技能,无论他们的专业是什么。设计网页不再需要一个工程学位,而不仅仅是商业管理,懂得市场营销。几乎所有的专业学习都包括一些技术方面的知识。所以,如果你认为技术技能只能在拥有工程学位的人身上找到,那么你就会错过一些最好的技能。EDS、Hallmark和谷歌在创意设计、音乐、数学等非传统技术领域成功招募优秀学生。

解决方案:找出哪些学习项目可能会导致创新者和特立独行的思考者。是的,你应该看看传统的专业,但是你的搜索不能固定在这些专业上。你应该经常和其他更有创意的实习生一起碰碰运气,看看你是否错过了顶尖人才。

通过公司组织比赛和项目也是找到不同职业的创新者的好方法。另外,同时关注顶尖的学校,你也应该看看一些文科院校(文科院校)的文科教育,他们的学生往往不受现有技术和工作方式的束缚。

适应企业文化作为选择的标准。不幸的是,许多筛选过程都是为了排除与公司的普通员工不同的人。这种设计的前提是,不适应主流文化的人是分裂的、不可控制的、固执的。如果你想要改变游戏规则,这些人注定是不同的。

法德尔在接受苹果公司(apple)的第一次采访时说,你现在还不是时候。苹果不仅要在计算机领域发展,还要在音乐领域发展。不幸的是,在大多数公司,批评他们目前的做法意味着这个人不会被雇佣。许多年前,IBM知道将不同背景的人带到公司可以促进变革。通用电气(ge)的杰克?韦尔奇(Jack Welch)也做了类似的事情,他要求高管们围绕着一个极客(通常是年轻的)技术(m),来促进他们的使用,并了解更多的技术顾问。

解决方案:认识到,如果你想在突破性的技术和过程改进中领导行业,你需要改变筛选和面试流程,以获得文化干扰。目标是使过滤系统能够超越传统的思考者(本质上肯定与你现在的员工不同),至少在某些岗位上有足够的机会展示他们的想法和新的思维方式。

在招聘环节中,你可能还需要明确一个主创新,他的工作是找到一份简历,有潜力成为一名创新者,确保他们在面试过程中有机会展示自己的创新能力。为了确保创新者不会被拒绝,关键是要为个人喝彩,而不是抵制。

使用拒绝创新者的面试流程。许多面试的最终结果是他们雇佣了最好的风险因素。不幸的是,创新者大多处于风险之中。所以你知道,面试过程可能是问题的一部分。

解决方案:告诉招聘经理和面试官他们能做些什么来改进评估过程,减少拒绝的频率。最好的解决方案是给潜在的创新者一个真正的挑战,让他们说出他们将采取什么措施来解决这个问题。如果答案与你目前的方法非常不同,你会发现一个多变量的思考者,超越了常规。

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