绩效考核,“和”而不是“给予”!

能力提升

赵日磊|

贡献

2007-11-12就是

绩效评估,你是为员工做的还是和员工一起做的?许多直线经理对这一点没有正确的理解。

在绩效管理中,你如何看待你与员工的关系决定了你能否在绩效管理中取得成功。许多管理者认为他们的角色是法官,他们的价值在于他们对员工表现的判断。另一些人认为他们的价值在于帮助员工获得成功,这是员工绩效考核的结果。绩效评估,你是为员工做的还是和员工一起做的?许多直线经理对此并没有正确的认识,他们认为绩效评估是人力资源安排的工作任务,如何进行绩效考核是对人力资源的考量,“其价值在于评价,评价员工的绩效”。他们认为对员工的这一问题的绩效评估,应该是“对”员工,比如:确定员工的要求工作标准,给员工打分,给员工打分,惩罚员工的不良行为,等等。他们把自己从人身上分离出来,就像指挥和控制一样,作为一个公司的绩效评估赋予了自己的力量,让很多人喜欢把员工的绩效评价混在一起,使绩效评估受到人为因素和管理手段的影响,充满了随机性。其他管理人员持有不同的观点,他们认为自己和员工绩效评估是一个讨论成功的机会,是一个帮助他们更好的沟通平台的管理和员工,他们使用这个平台,鼓励员工积极参与绩效评估,设定绩效目标与员工并讨论影响因素的性能障碍,并制定相应的策略来排除,与员工做绩效评估,“没有事故(毫无疑问)作为衡量绩效评估准确性的一个重要标准,绩效评估的结果仅限于预期的范围、绩效改进计划与员工之间的关系,不断提高员工的绩效、持续的进步。两种不同意见管理者的行为有两种截然不同的结果。那些认为自己的价值在于评估员工绩效的管理者,对绩效管理感到失望,对持续的绩效评估没有信心。而将绩效考核作为其管理者的绩效考核和员工绩效的探索获得了成功,愿意将该平台建设的绩效评价更好,使自己在员工的帮助下获得更大的成功。你对绩效管理的看法是你如何对待绩效管理。如果你想做绩效管理,直线经理必须有一个正确的理解在这个问题上,在绩效管理的概念有一个大的变化,意识到绩效管理不是一个简单的控制手段,但一个伟大的管理思想,从”到“员工做绩效评估”和“员工做绩效评估,使绩效管理帮助管理者和员工提高性能,提高工具的能力!,”到“经理认为你的表现是,作为一个管理者的价值来判断员工绩效的经理(我们叫它”,“这里的经理),他们在绩效管理通常表现如下:1,认为绩效管理是额外的工作负担,相对消极的态度,经常反应,敷衍了事;2。认为绩效管理是人力资源部门关注的问题,与自身无关;3所示。人们认为绩效考核是一种对违法者的工作,并且害怕它会成为员工的对立面。4所示。认为做绩效管理会耽误自己的时间,让自己无法完成领导交办的任务。5。认为公司绩效管理政策的实施是要填写人力资源部门所要求的形式;6。认为员工的绩效目标是根据员工的主观意愿对员工提出要求,而不征求员工的意见;7所示。对员工绩效的评价仅在考核形式上进行标注;8。考虑一下绩效反馈,告诉员工他们给了他多少分;9。认为给予员工休息意味着绩效考核的结束。综上所述,9人认为他们应该在员工的绩效评估中“给予”,或者是经理的表现,我们可以从中发现。

人力资源绩效管理。

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