管理不依赖于“凝视”,潜力不需要“力”!

能力提升

亩野生|

世界经理

2017-07-11就是

在管理和“非中国”的员工中,以“被迫”的形式在传统企业的历史中激发潜能,在发展过程的历史中扮演着重要的角色,但并不意味着这是一种好的管理方式。

美国著名管理学教授斯蒂芬·p·罗宾斯(Stephen p. Robbins)的《管理》(Management)被美国800多所大学和学院选为教材,被认为是一本优秀的管理教科书。书中管理的定义是协调和监督他人的工作活动,使他们能够高效、有效地完成工作。

效率和有效性对最终目标至关重要。效率指的是做事的方式,效率通常是正确的。参考结果,效果是有效的做正确的事情,两者是互补关系,好的管理通常是高效率和高效果的,对企业来说是至关重要的。

虽然近年来中国企业在世界舞台上的实力越来越强,但在过去的30年里,随着外国企业、中国企业的发展,无论是在商业还是管理上,都在学习和借鉴国外成长的经验。特别是在管理方面,虽然在资本实力和技术水平上,许多大公司已经超过了国外,但在人事管理方面仍然远远落后。

Glassdoor,一个在人力资源管理领域很受欢迎的职场社区,有一个关于雇主评估的部分,该部分提供给公司的员工或以前的员工对公司的评估。埃利奥特·扎格曼(Elliott zagman)通过至少30份Glassdoor报告分析了中国主要科技公司在人力资源管理方面的表现。联想、百度和华为等中国科技巨头也是其中之一。例如,百度的一些高级管理人员缺乏对下属的尊重。联想的运营效率低下,管理流程复杂,受到了员工的批评。华为在员工中声誉好坏参半。

当然,这只是指出这些大公司的不足之处,这些公司并非中国公司独有。说到中国企业在管理上的进步比其他问题要快得多,比如到目前为止,内部管理的僵硬和效率低下仍然是国有企业的取笑条件,现代中国企业起步太晚。在20世纪80年代,一些国有工厂需要禁止在厂区撒尿,因为工厂的规模是例行公事。1984年,它被称为中国现代公司的第一年,已经有33年了。直到三年后的1987年,“企业家”一词才在中国首次出现,不再被称为厂长或经理。

随着中国企业的资本实力和技术水平的不断提高,未来的问题是如何进一步管理人力资源。,因为研究表明,人力资源管理是竞争优势的重要来源之一,处理员工和企业将会对公司业绩产生重大影响,知更鸟在书中引用了国外的一项研究提到,人力资源管理的显著改善可以提升企业的市场价值高达30%。

在公司吸引人才之前,可能主要依赖于高薪,但现在,高薪不是人才选择公司的主要原因,他会对企业文化、企业管理和个人价值观进行个性化的权衡。盯着员工在管理和强迫的形式激发潜力在传统企业的过去可能扮演的角色的历史发展过程,但并不意味着它是一个很好的管理方法,这只是一个阶段性措施在中国现代企业增长的过程中,粗鲁的一个相似的系统,管理,执行合理的这些想法不会是未来的人事管理的发展趋势。

罗宾斯总结说,高效率和有效的管理有以下共同点:

1。给予员工更多自主权。

2。基于发展知识、技能和能力的培训计划。

3所示。自我管理团队。

4所示。开放的沟通。

5。灵活的工作任务。

6。提高员工的知情权。

7所示。广泛的员工参与。

8。基于人员与岗位的匹配和人员与组织的匹配。

从以上8点可以看出,几乎每一个人都体现了以人为本的思想,而以往的克制管理没有任何色彩。才华横溢的干草中国高级合伙人CenYingYin经理面试的世界在不久的将来还提到,在未来企业人力资源管理最重要的是指向人性管理,注重员工的发展潜力,而不是过去强调规则和流程管理。在未来,企业管理将从约束管理模式向自由、开放、人性的方向转变。

回到罗宾斯对管理的定义,有监管,但监管不是目的,也不是主要的管理;关键是要协调和注重激励员工的自我激励,强调个人价值和企业文化,为企业和个人寻找双赢的途径。

此外,在CenYingYin的角度来看,企业现在的发展节奏,低声不当天,企业关键是要建立一个人才平台,只要双方在一些想法是能够适应,甚至逐步适应,那么你可以在相同的平台上工作一段时间,工作人员在这段时间最大化激发潜力,将个性化的员工动机纳入平台形成合力,成为一股力量推动企业向前发展,这实际上是一个非常完美的事情。

这种更好的管理在哪里?一是创造力不仅仅是企业的核心成员,而是团队的所有成员;第二,员工和企业可以形成一个真正的利益共同体,企业的发展和进步也可以促进员工个人价值的实现。这两点也是我国企业人事管理变革新时代的要求。

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